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集團新聞
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《立體化考核及薪酬設計》可以使大家成為優秀干部和優秀員工

    員工潛能是“考”出來的!考出員工一分潛能,就能考出企業百分利潤!要全方位強健企業考核體魄,補充員工動力,那么梳理紊亂的薪酬系統,整治30年不變的“考核頑疾”便是箭在弦上,不得不發!!!

    一、基本工資“大鍋飯”,就是給企業“吃錯了藥”,就會形成“毒性反應”!

    基本工資絕不是靜態的,而是動態的!基本工資=基礎工資+晉級工資+年功工資+學歷工資,這是法律規定,是國家和民族賦予企業的使命,在基本工資上就要納入考核,實現梯隊化、層級化!99.9%的企業和老板都誤解為基本工資是2000元或3000元,是定數,是“大鍋飯”!不明白這是激勵員工的起點,是考核員工的起點,是經營管理的“第一條神經線”!大多數老板也縱容了員工“鉆空子”,“混日子”,逐漸讓員工養成了“出勤就會有工資”的慣性思維,這是企業脫不開的責任,是老板不自知的煩惱!

    基礎工資是國家規定的保障工資,保證企業知法、守法、不犯法;晉級工資是國家的“評職稱”,“評職稱”,是企業的“非升即降”機制工資,是“你的工資你來定,你的地盤你做主”!更是解決技術難題的一劑良藥,因為99%的企業存在技術難題,而100%的員工不愿磨練技術,這種矛盾日益尖銳,企業如果“解決”不了技術,就會被市場“解決”;年功工資是對老員工的福利津貼,社會上浮躁的氣息蔚然成風,“跳蚤式”跳槽的員工越來越多,老板的心也越來越寢食難安,留住老員工,也給自己咽下了一粒“鎮心丸”;學歷工資是一桿秤,是員工的“敲門磚”,更是企業的“試金石”。它屏蔽了“張飛比諸葛亮工資高”的腦體倒掛模式,是尊重天理,符合人性!

    二、別把單一的計件工資當主流——害人又害己。

    企業的“野蠻成長”鑄就了昨日的輝煌也埋下了未來發展的禍根!企業快速發展的今天,很多企業誤認為計件工資就是考核,大錯特錯!!!一味的考核產量,那么銷量,質量、成本、交期、安全又如何保證??在市場經濟競爭日益激烈的今天,如果你的企業還延用著原始社會的“計件工資制”和“銷售提成制”等,這些簡單考核方法單一、不完善,根本就滿足不了現代企業管理的需求,它會讓企業產生大量管理上的漏洞和盲點,他縱容了員工的“不負責任”和“隨心所欲”,他更是讓員工滋生“饞懶毒”的亂源。

    所以企業僅有一種考核方法不可能解決管理中的所有問題。真正的管理是織成一套考核的天羅地網,把考核的每一個“點”抻成“線”,把“線”織成“網”,從而形成解決企業“問題”的天羅地網,把企業存在的“問題”一網打盡。

    三、錯把考核工資當基本工資發——考核工資是考出來的,企業不考核就發考核工資就是在“犯罪”

    考核是為了給員工漲工資,但是員工工資漲了,企業利潤薄了,這是“逆天”的行為。員工每發一塊錢考核工資企業利潤必須以十倍百倍甚至是千倍的速度飆升,否則企業就是“搬石頭砸自己的腳——自討苦吃”。

    縱觀國內眾多企業,考核完全流于形式,要么不公平、不公正、不公開,要么根本就不考核,考核工資照發不誤,而我們的管理者睜一只眼閉一只眼,聽而不聞,大大觸及了企業經營管理的底線,其根源是企業根本就不會考核,拿著“考核”的幌子,充了員工的“錢囊”,誤了企業的前程,因此建立健全完善的考核體系,以比學趕幫超日考核與記功與問責月述職為基礎,時時考、事事考,真正通過考核來提高員工的工作積極性,讓員工的工作效率“井噴”似的提升,長此以往,企業和員工想不掙錢都太難了!!!

    日考核——比學趕幫超計劃落地卡。“事事有計劃、計劃有標準、標準有三量(時量、數量和質量)、三量有檢查、檢查有結果、結果有考核、考核手機化”。這是“世界500強”一脈相通的落地模式,企業要把工作的各個環節做成計劃,鑲嵌在落地卡里,通過目視化的表格管理實現全員的統一方法、統一行動、統一目標。

    月考核——月度記功與問責述職表。企業沒有不好的員工,只有不會管理的中高層。中高層采用月度記功與問責述職表,以管理職責為核心、業務職責(KPI指標)為依據、通過《述職》對管理者每月工作進行管理,不僅對定量工作進行考核,還對定性工作進行考核,不僅對結果進行考核,還對過程進行嚴格的把控。

    季考核——企業的科舉。季考核是企業的科舉,是選拔人才的最佳途徑,是讓員工在企業金榜題名、晉級晉職的愿景,是選人、留人、育人的必然途徑。而科舉是形式,提升技術工藝是內容,科舉是讓員工樂于鉆研技術、用于鉆研技術、善于技術創新,通過日日鉆研、季季科舉、孕育巨大創新。

    年考核——合同是企業的法律。崗位股及《勞務合同》、《競業限制合同》、《保密合同》和《培訓合同》為管理者和員工戴上金手銬,穩定軍心提高執行力。

    四、讓企業的“腐敗”無處藏身——員工亂作為的“殺手”。

    為什么管理者“有權無責”?為什么員工對產品質量熟視無睹,對利益“斤斤計較”?為什么公司財物被“據為己有”?為什么企業流失的利潤不被重視?如何復制更多像老板一樣的“小老板”?如何徹底杜絕“裝糊涂”、“裝好人”的管理者?

    管理者最怕思想染上“癌細胞”,以權謀私卻有恃無恐,貪腐百出卻無從監督,再不加以控制,就會導致管理者政治上的變質、經濟上的貪婪、道德上的墮落、生活上的腐化!而思想的錯誤不會驟起于一朝一夕,而是在沒有監督檢查的黑暗地帶慢慢滋生繁衍,才會泛濫成災!如何不讓企業的制度形同虛設,成為“稻草人”,就必須健全考核體系,通過崗位股的制定瞬時復制更多的像企業老板一樣的“小老板”,他們的利益與企業緊密相關,全面考核企業的“盲區”,讓企業不再滋生“腐敗的土壤”,讓企業的管理真正的在安全的通道上“大步闊行”,讓一分部署九分執行,徹底解決企業的“貪污浪費”。

    五、非貨幣收入——福利不是天經地義,更不能“傷天害理”。

    福利是企業贈予員工的,福利不是天經地義的。有的老板為了留住員工又送禮物又發獎,又是帶薪又保險,而員工不僅不領情,反而“愈加貪婪”,忽略自己的的義務,只為權益斤斤計較,不為“碌碌無為”而買單。如果企業發了福利,起不到提高員工積極性、提升企業發展的效果,因此我們堅決徹底的反對平均主義、大鍋飯式的休假模式、福利模式。在“鞭打快驢”、“快魚吃慢魚”的時代,任何的福利待遇之間如果沒有競爭、沒有比較、就不會有公平。

    六、落實考核“無體系”,就是“牛欄關貓”,形同虛設!

    企業就不存在檢查考核解決不了的問題,一旦出現“頑疾”,要么是沒有檢查考核,要么是檢查考核流于形式!有的管理者“越俎代庖”,手伸的太長;有的管理者獨善其身,袖手旁觀。習近平總書記增強檢查體系,增設“中央巡視組”,在全國范圍內“打老虎”、“拍蒼蠅”,盯人、盯事、盯重點問題,大刀闊斧,將檢查監督工作做到了歷史上的頂峰,這啟示我們,調動全員之力參與考核,必須依靠體系,把檢查體系的網格編織得越來越濃密,漏網之魚才會越來越少。企業“五條經線”檢查考核體系,也叫“五權分力”如下:

    老板的文化助理——文化思想總監——負責企業文化的落實和監督。

    老板的規則助理——人資開發總監——負責規則的落實和監督。

    老板的數字助理——財務及準總監——負責數字的及時和準確。

    老板的審計助理——審計反貪總監——負責逢單必查,鏟除貪腐。

    老板的業務助理—— 總經理 ——負責公司業務總的經營和管理。

    每條“經線”對應一條垂直檢查路徑,管理者管好自己,管好自己的下屬,管好自己的“經線”,企業就清晰了,檢查就“透明”了!

    “經線”編織完成后,還需要“緯線”來縫合,企業五條緯線水平監督系統:操作工與操作工之間相互監督;各班組與各班組之間相互監督;各部門與各部門之間相互監督;分公司與分公司之間相互監督;五大總監之間相互監督。在各個同級部門之間、上下工序之間形成買賣關系,在相互監督下保證產品產量、質量、安全、交期!

    綜上所述,薪酬結構是“牽身之一發”,是讓員工的積極性“井噴”一樣爆發出來的本質因子。換句話說:沒有《立體化考核與薪酬體系設計》中的各種模具的相互作用、相互影響、相互支撐、相互串聯和并聯就形不成企業的“落地模式”。沒有科學、系統的“落地模式”就不能讓完成產量、質量、銷量、成本、費用、附加價值、團隊建設的計劃成為必然,就是偶然,就是賭博。

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